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Was ist Compliance?
Jedes Unternehmen ist aus rechtlichen wie ethischen Gründen dazu verpflichtet, complaint zu agieren. So auch jedes Theater. Das bedeutet, dass
- alle externen Vorgaben einzuhalten sind (wie nationale Gesetze oder Vorschriften, europäische und internationale Rahmenwerke wie beispielsweise die europäische Menschenrechtskonvention).
- alle internen Regelungen der Unternehmensführung einzuhalten sind (Richtlinien, Leitlinien, Kodizes, etc.).
Es handelt sich daher bei Compliance um kein nice-to-have. Ein nicht compliance-konformes Verhalten kann rechtlich bzw. disziplinarisch geahndet werden.
Wer hat sich compliance-konform zu verhalten?
Alle Menschen, die mit einem Theater in Beziehung stehen, sei es durch einen Arbeitsvertrag, durch einen Lieferantenvertrag, etc., haben sich complince-konform zu verhalten – so auch neben der Geschäftsführung alle Mitarbeiter:innen, Lieferant:innen, Gäst:innen, etc.
Obwohl die Geschäftsführung oftmals per Gesetzes wegen weisungsfrei handeln kann, begründet dies niemals eine Regelfreiheit. Es liegt sogar die Hauptverantwortung zur Einhaltung aller externen wie internen Regelungen bei der Geschäftsführung (österreichische wie deutsche Gerichte haben dies urteilsmäßig bestätigt). Aufsichtsorgane (wie beispielsweise der Aufsichtsrat, Stiftungsvorstände, etc.) haben dies entsprechend zu kontrollieren und einzufordern.
Es ist auch Aufgabe der Geschäftsführung (künstlerische wie kaufmännische gleichermaßen), ein compliance-konformes Verhalten einzufordern und entsprechend als Vorbild zu agieren.
Die Geschäftsführung hat vor allem auch ihre Mitarbeiter:innen (sowohl in der Kunst, in der Technik wie auch in der Verwaltung) zu ermutigen, das Nichteinhalten von externen wie auch internen Vorgaben zu melden, ohne dass die Meldenden Nachteile zu befürchten haben (“Stärkung der speak-up Kultur” und “Tone from the Top”).
Welche Bereiche umfassen Compliance im Theater?
Wie bereits erwähnt, trägt die Hauptverantwortung für ein compliance-konformes Verhalten die Geschäftsführung. Natürlich kann die Geschäftsführung sich Personen bedienen, die ihr dabei beratend und unterstützend zur Seite stehen (wie beispielsweise die Personalabteilung, die Rechtsabteilung oder einen eigens ernannter Compliance Officer). Die Hauptverantwortung bleibt jedoch bei der Geschäftsführung.
Achtung:
In bestimmten Fällen gäbe es rechtlich die Möglichkeit, dass die Hauptverantwortung der Geschäftsführung gemäß § 9 VStG auf einzelne Mitarbeiter:innen übertragen wird. Dies ist risikobehaftet und sollte im Vorfeld gut überlegt, rechtlich geprüft und angemessen entlohnt sein.
Externe Vorgaben sind ausnahmslos einzuhalten: Nationale Gesetze und Vorgaben, europäische Vorgaben, internationale Rahmenwerke
Im Theaterkontext betrifft dies vor allem folgende:
(demonstrative, beispielhafte Aufzählung):
- ArbeitnehmerInnenschutzgesetz
- Theaterarbeitsgesetz
- Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz, Arbeitszeitrichtlinie
- Behördliche Vorgaben (Brandschutz, feuerpolizeiliche Bescheide, Abfallrecht, etc.)
- Kollektivverträge (ausgenommen fakultative Klauseln)
- Gleichbehandlungsgesetz und europäische Gleichbehandlungsrichtlinien
- Antidiskriminierung
- Urheberrecht (national und europäisch)
- Veranstaltungsgesetz
- Steuerrecht und sozialversicherungsrechtliche Vorgaben – Hinweis: Verbot von Kettenverträgen!
- Kulturförderungsgesetze (sofern anwendbar)
- Datenschutzgesetze und DSGVO
- Whistleblowing (HinweisgeberInnenschutzgesetz)
- Antikorruptionsgesetze (sofern Amtsträgereigenschaft gegeben ist)
- Europäische Menschenrechtskonvention
- EU-Beihilferecht (im Falle des Erhalts von öffentlichen Geldern)
- ggf. Nachhaltigkeitsregelungen (wie beispielsweise die Verpflichtung zur Erstellung von Nachhaltigkeitsberichten bei größeren Theatern)
- Barrierefreiheitsgesetz
- ILO-Konvention (betrifft Arbeitsbedingungen, Gleichstellung, soziale Absicherung)
- Vergaberecht (bei öffentlicher Trägerschaft
Es sollte selbstverständlich sein, dass Theater die anzuwendenden externen Regelungen kennen und diese lückenlos einhalten.
Interne Vorgaben werden durch das Theater selbst formuliert. Warum sollte das ein Theater tun?
- externe Vorgaben werden in einfacher Sprache wiedergegeben, um diese
- verständlicher zu machen und deren Einhaltung von allen Personen zu forcieren
- interne Vorgaben werden mit ethischen Überzeugungen ergänzt, sodass ein
- besseres Verständnis der Unternehmenskultur mitgegeben wird
- Ermutigung zur Meldung von Compliance-Verstößen
- durch das gestärkte Bewusstsein kann präventiv ein Compliance-Verstoß vermieden werden
- gesteigerte Rechtssicherheit und Vermeidung von risikobehaftetem Verhalten
rechtliche bzw. disziplinarische Ahndungen können präventiv vermieden werden
Reputationsschäden, Imageschäden und Schadensersatzzahlungen können dadurch vermieden/reduziert werden
Folgende interne Vorgaben sind in Theatern geläufig
(demonstrative, beispielhafte Aufzählung):
- Verhaltenskodex (Code of Conduct)
- Richtlinie zur Vermeidung von Machtmissbrauch
- Richtlinie zur Klärung von Mobbingfällen und Konfliktfällen
- Richtlinie zum Umgang mit Betriebsgeheimnissen
- Richtlinie zum Umgang mit Förderungen, Spenden und Transparenz
- Richtlinie zu Fair Pay
- Richtlinie zur Einholung des Kindeswohls
- Richtlinie zum Umgang mit Barrierefreiheit (digital wie physisch) inkl. Kontakt der barrierefreiheitsbeauftragten Person
- Richtlinie im Umgang mit Nebenbeschäftigungen
- Richtlinie im Umgang mit Interessenkonflikten (Nepotismus)
- Richtlinie im Umgang mit Sponsoring
- Richtlinien ggf. zu Dienstreisen, Nachhaltigkeit, etc.
Achtung: das Vorliegen von Papieren zu den internen Vorgaben allein ist vergeudete Liebesmüh. Es ist essentiell, dass diese von den Personen gelesen und verstanden werden. Ihre Kommunikation und das Mittragen durch die Geschäftsführung sind unumgänglich. Näher dazu unter “Compliance im Theater in der Praxis”.
Compliance im Theater in der Praxis
Es ist unumgänglich, Compliance im Theater für alle involvierten Personen verständlich und anwendbar zu gestalten (sowohl für Mitarbeiter:innen, Lieferant:innen, Publikum, etc.). Die Hauptverantwortung hierfür trägt, wie schon erwähnt, die Geschäftsführung (künstlerische wie auch kaufmännische gleichermaßen).
Folgende leicht umsetzbare Maßnahmen sind schnell zielführend:
Erstellung eines Verhaltenskodex (Code of Conduct oder Compliance Kodex)
Ein Verhaltenskodex ist eine schriftliche – bestenfalls von der Geschäftsführung unterschriebene – Vereinbarung, in der festgelegt wird, wie sich Menschen innerhalb der Gemeinschaft bzw. im Theater verhalten sollen.
Er enthält Regeln und die Werte des Theaters, die das tägliche Miteinander sowie den respektvollen und verantwortungsbewussten Umgang miteinander fördern.
Ziel ist es, ein faires, sicheres und vertrauensvolles Umfeld zu schaffen und unerwünschtes Verhalten zu vermeiden.
Es gibt im Internet zahlreiche Beispiele für Verhaltenskodizes.
Folgend eine demonstrative Aufzählung an Bereichen, die enthalten sein sollen:
- Einleitung durch die Geschäftsführung und Unterschrift
- Themen: Definition von Machtmissbrauch, keine Duldung von Machtmissbrauch,
- Respekt und Gleichbehandlung, Diskriminierungsprävention, Kommunikation und Umgang miteinander, Schutz der Integrität, Verantwortung und professionelles Verhalten, Gesundheit und Sicherheit, Vertraulichkeit und
- Datenschutz, Zuständigkeiten und Ansprechpersonen
- Geltungsbereich und Information, dass alle Personen, die mit dem Theater in Beziehung stehen, den Verhaltenskodex einzuhalten haben
- Absolut erforderlich ist zudem eine transparente und klar formulierte Vorgehensweise im Falle der Verletzung des Verhaltenskodex.
Sieht ein Verhaltenskodex keine Folgen im Falle der Missachtung der darin festgehaltenen Regeln vor, ist er Makulatur . Werden die im Verhaltenskodex definierten Folgen nicht umgesetzt, ist er ebenfalls obsolet.
Die Inhalte des Verhaltenskodex sollen verständlich und regelmäßig kommuniziert/geschult werden. Für einen leichten Zugang ist empfohlen, den Verhaltenskodex auf die Webseite zu stellen, damit diese für alle (Mitarbeiter:innen, Lieferant:innen bzw. Gäst:innen, etc.) leicht auffindbar ist.
Des Weiteren ist es ratsam, den Verhaltenskodex als Vertragsbestandteil zum Anstellungsvertrag beizufügen.
Achtung: der Verhaltenskodex ist KEIN Marketinginstrument!
Erstellung einer Melde- und Klärungsrichtlinie zur Aufklärung von Mobbingfällen/Konflikten bzw. von Compliance-Verstößen wie sexueller Belästigung
Konflikte bzw. Mobbing entsteht, wenn Menschen miteinander zu tun haben. Für eine faire, transparente und objektive Aufklärung von Mobbingfällen, Konflikten oder Compliance-Verstößen ist es ratsam, einen Prozess im Vorhinein festzulegen, wer wann in welcher Form einbezogen und gehört wird und welche Konsequenzen folgen.
Es bietet sich an, diese Klärungsrichtlinie zumindest für alle Mitarbeiter:innen leicht auffindbar zur Verfügung zu stellen. Natürlich sollten die Geschäftsführung, der Betriebsrat (sofern ein solcher besteht) wie auch die Personalabteilung den Inhalt dieser Klärungsrichtlinie verstehen und kennen. In manchen Fällen kann es entlastend wirken, wenn zur Erstellung dieser Richtlinie externe psychologische Expert:innen herangezogen werden.
WICHTIG: Betroffene haben unter Umständen in Österreich Anspruch auf kostenlose psychosoziale und juristische Prozessbegleitung, die während des gesamten Verfahrens zur Verfügung gestellt wird. Hier gibt es mehr Informationen: https://www.justiz.gv.at/service/opferhilfe-und-prozessbegleitung.961.de.html
Etablierung eines externen Meldekanals, unter Zusicherung von Anonymität der meldenden Person
Ein Whistleblower-Kanal (auch Hinweisgeberkanal oder Meldesystem) ist ein vertraulicher Kommunikationsweg, über den Mitarbeiter:innen oder andere Personen Hinweise zu Rechtsverstößen oder Missständen im Theater oder in einer Organisation melden können – geschützt und anonym, wenn gewünscht.
Dieser soll bestenfalls extern und online zugänglich sein und von einer unabhängigen, bestenfalls extern beauftragten Expert:in betreut werden. Dies soll gewährleisten, dass die Anonymität garantiert eingehalten wird und die Hemmschwelle für eine Meldung möglichst niedrig gestaltet ist.
Von einem inhouse Briefkasten ist abzuraten, da man beim Einwerfen von Meldungen beobachtet werden könnte, die Anonymität nicht gewahrt ist und externe Organisationen/Personen keine Meldung vornehmen können.
Für manche Theater/Organisationen in Österreich ist ein (themenspezifischer) Meldekanal ohnehin bereits gesetzlich verpflichtend (gemäß HinweisgeberInnenschutzgesetz “HSchG”).
Mehr Informationen zum HSchG
Bestellung von Gleichbehandlungsbeauftragten und Compliance Beauftragten
In Österreich gibt es das Gleichbehandlungsgesetz. Es schützt Menschen (Arbeitnehmer:innen, Leiharbeiter:innen, freiberuflich Tätige und Bewerber:innen) vor Benachteiligung und Diskriminierung am Arbeitsplatz, so auch am Theater.
Konkret schützt das Gesetz vor Diskriminierung/Benachteiligung wegen:
- Geschlecht
- Alter
- Herkunft oder Hautfarbe
- Religion oder Weltanschauung
- Sexueller Orientierung
Für staatsnahe Theater gilt in Österreich das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz.
Es ist ratsam, dass jedes Theater eine Person zur Gleichbehandlungsbeauftragten bestellt, die weisungsfrei und vertraulich agiert. Diese soll im Theater auch allen bekannt sein, sodass Fälle von Benachteiligung und Diskriminierung über die gleichbehandlungsbeeauftragte Person kanalisiert bearbeitet werden. Zu den Aufgaben zählen u.a.: Ansprechperson sein (weisungsfrei und vertraulich), Bearbeitung von Beschwerden, aufklären und informieren; so unter anderem auch über die Möglichkeit, Diskriminierungsfälle vor die Gleichbehandlungskommission zu bringen (grundsätzlich kostenloses Verfahren).
Nähere Informationen hierzu unter:
https://www.gleichbehandlungsanwaltschaft.gv.at/unser-angebot/diskriminierung-was-kann-ich-tun.html
Sollte die meldende Person wünschen, dass aufgrund ihrer Meldung Konsequenzen folgen, ist die Vertraulichkeit nicht mehr gänzlich gegeben.
Der Compliance Officer hingegen unterstützt die Geschäftsführung bei der Einhaltung aller externen und internen Regelungen. Grundsätzlich agiert der Compliance Officer als verlängerter Arm der Geschäftsführung und die Vertraulichkeit ist nur eingeschränkt gegeben. Es ist ratsam, dass dies den meldenden Personen bekannt ist und der Compliance Officer offenlegt, dass unter Umständen die Vertraulichkeit der Meldung nicht gewahrt ist (beispielsweise bei Fällen, die eine ethische/moralische Grenze überschreiten).
Nichtsdestotrotz können/sollten sämtliche vermutete Compliance-Verstöße umgehend beim Compliance Officer gemeldet werden, der:die sodann umgehend zur Klärung des Sachverhalts beizutragen hat. Davon umfasst sind jegliche Compliance-Verstöße (Zuwiderhandeln im Falle ethischer und moralischer Überzeugungen, Verstöße gegen interne und externe Regeln). Der Compliance Officer handelt auch beratend sowohl gegenüber der Geschäftsführung wie auch gegenüber Personen, die eine Compliance-Meldung abgeben.
Gut zu wissen: in Österreich gibt es grundsätzlich keine Anzeigepflicht!(Ausnahmen gibt es in den Bereichen der öffentlichen Strafverfolgung, im Gesundheits- und Sozialwesen, Infektionsschutz, Steuer-/Erbschaftsrecht bzw. im Tourismus/Gewerbe).
Mitarbeiter:innenumfragen und Evaluierung von Arbeitsbedingungen
Mitarbeiter:innenumfragen sind rechtlich nicht verpflichtend. Anonyme Mitarbeiter:innenumfragen bieten Unternehmen jedoch wertvolle Einblicke in die Zufriedenheit, Motivation und Bedürfnisse ihrer Belegschaft. Sie dienen als Frühwarnsystem, um Probleme frühzeitig zu erkennen, und fördern durch aktives Zuhören das Vertrauen sowie die Bindung der Mitarbeitenden.
Die Ergebnisse ermöglichen gezielte Verbesserungsmaßnahmen und unterstützen eine datenbasierte Personal- und Organisationsentwicklung.
Gleichzeitig stärken sie die Unternehmenskultur, fördern den internen Dialog und steigern die Attraktivität als Arbeitgeber.
Kurz gesagt: Mitarbeiterumfragen sind ein effektives Instrument, um die Arbeitsbedingungen zu optimieren und die Zusammenarbeit nachhaltig zu verbessern.
Rechtlich verpflichtend ist gemäß ArbeitnehmerInnenschutzgesetz hingegen die regelmäßige Beurteilung aller Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, wobei auch die psychische Belastung darunter fällt.
Dies erfolgt oftmals auch im Rahmen von anonymen Mitarbeiter:innenumfragen oder anonymen Gruppengesprächen. Auch hier sei empfohlen, sich extern von Arbeitspsycholog:innen Unterstützung zu holen.
Achtung: Auf Mitarbeiter:innenumfragen bzw. andere ähnliche Evaluierungen muss reagiert werden. Die Ergebnisse sind anonymisiert, aber transparent zur Verfügung zu stellen und es sind Maßnahmen daraus abzuleiten, die ehrlich und realistisch umgesetzt werden (SMARTE Ziele sollten abgeleitet werden). Eine reine Durchführung von Mitarbeiter:innenumfragen ohne Reaktion auf die Ergebnisse schaden dem Vertrauensverhältnis der Belegschaft zum Theater erheblich.
Bestellungen von Betriebsräten und Ensemblevertretungen
Betriebsräte und Ensemblevertretungen agieren als Interessenvertretung für die Belegschaft.
Diese Interessenvertretungen sollen frei und unabhängig arbeiten können – eine Beeinflussung durch die künstlerische wie auch kaufmännische Geschäftsführung ist kontraproduktiv und widerspricht der Existenzberechtigung dieser Organe. Betriebsräte und Ensemblevertretungen haben die Interessen der Belegschaft ernst zu nehmen und lösungsorientiert zu agieren. Sie haben die Inhalte der Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen entsprechend zu kennen und darüber aufzuklären.
Es ist zudem ratsam, neue Kolleg:innen bei Eintritt in das Theater über die für sie gültigen Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen zu informieren und diese für die Belegschaft zugänglich abzulegen. Manche Kollektivverträge schreiben das sogar vor.
Kommunikationsmaßnahmen und Schulungen
Papiere und Compliance Konzepte, die in der Schublade verschwinden und nicht bekannt sind und gelebt werden, sind umsonst. Es handelt sich bei solchen Konzepten und Papieren um keine Marketingbroschüren, sondern sie müssen tief in die Unternehmenskultur und im Bewusstsein aller verankert werden.
Oftmals verfügen Mitarbeiter:innen der Technik über keine dienstlichen Kommunikationsmittel – dies ist entsprechend mitzudenken.
Folgende Maßnahmen können dies forcieren und sind unumgänglich:
- Bekanntheit der Ansprechpersonen beispielsweise durch Aushänge oder
- Bekanntgabe im Intranet (Betriebsräte, Ensemblevertretungen, Gleichbehandlungsbeauftragte, Compliance-Officer)
- Erklärung von internen Regularien im Intranet
- Verhaltenskodex auf der Webseite
- Awareness-Kampagnen und Slogans (Bildschirm-Hintergründe, Flyer, Sticker etc.) zur Sensibilisierung
- Kurzvideos im Intranet/Webseite
- Regelmäßige Verweise auf Compliance bei Ansprachen der Geschäftsführung
- Meldekanäle bekanntgeben (Hinweisgeber-Systeme, Whistleblower-Hotlines) und klarstellen, dass Meldungen und ggf. Folgen zugesichert vertraulich behandelt werden
- Schulungen und Inhalte in der Willkommensmappe/Onboarding
- E-Learning Module
- Zielgruppenorientierte Präsenzschulungen mit Praxisbeispielen – insbesondere für Führungskräfte
Fazit: Ist Compliance kunstwidrig?
Warum ermorden wir keine Menschen auf der Bühne im Rahmen einer Aufführung?
Der Vorwurf der Kunstwidrigkeit entspringt oft einem Missverständnis. Compliance ist kein Eingriff in Inhalte oder künstlerische Entscheidungen. Compliance ist die Einhaltung von rechtlichen und ethischen Standards.
Die Kunstfreiheit unterliegt ethischen Grenzen, die dort anfangen, wo (Persönlichkeits)-Rechte von Lebewesen negativ beeinflusst werden würden.
Letztlich ist nicht Compliance kunstwidrig – sondern der Gedanke, Kunst müsse außerhalb jeder Verantwortung stehen. Compliance ist damit nicht das Ende der Kunst, sondern ihr möglicher Schutzraum.