Instrumente des zeitgemäßen Theaters
1. Werteorientierte Steuerungsinstrumente
Diese helfen, Haltung und Handlung in Einklang zu bringen:
Leitbild
Definiert die Grundwerte, Haltungen und Zielsetzungen der Organisation – wichtig für Orientierung und Selbstverständnis.
Führungskompass / Führungsleitlinien
Beschreibt explizit, was von Führungskräften erwartet wird (z. B. in Bezug auf Verantwortung, Machtbewusstsein, Umgang mit Kritik) – dient auch als Referenzrahmen bei Fehlverhalten.
Code of Conduct / Verhaltenskodex
Legt konkrete Regeln zum Verhalten im Betrieb fest, gespeist aus den Governanceregeln und dem Compliance Regelwerk– auch in Bezug auf Machtverhältnisse, Gleichstellung, Umgangsformen. Fehlt dieses Regelwerk, ist ein Code of Conduct sinnlos. Er beinhaltet Sanktionen und deren konsequente Umsetzung. Wirkt nur, wenn er verbindlich ist, gelebt und regelmäßig überprüft wird.
Weiterführende Links
- Der Deutsche Bühnenverein hat eine Reihe von werteorientierten Führungsinstrumenten samt Checklisten für deren Umsetzung entwickelt.
Auf der Homepage des Bühnenvereins > Compliance findet sich neben dem gemeinsam mit dem dramaturgie-netzwerk entwickelten Phasenmodell zur Intendanzfindung (Handreichung für Rechtsträger:innen) ein wertebasierter Verhaltenskodex zum Download.
Eine (eher unscharfe) Toolbox wird auf Anfrage vom Bühnenverein zur freien Verfügung gestellt. - Unser Beitrag zum Thema „Compliance im Theater – kunstwidrig?“
2. Strukturelle Governance-Instrumente
Diese sichern Transparenz, Kontrolle und Rechenschaft:
Compliance-Systeme
Umfassen Regelwerke, Kontrollmechanismen und interne/externe Ansprechstellen. Wichtig ist, dass sie nicht nur auf juristische Risiken, sondern auch auf kulturelle und zwischenmenschliche Aspekte ausgerichtet sind.
Beispiel:
Integration von Awareness- und Schutzkonzepten in bestehende Compliance-Strukturen.
Risikomanagement mit Fokus auf Organisationskultur
Ergänzung klassischer Risikoprüfungen um Indikatoren für „kulturelle Risiken“ (z. B. Schweigekultur, Machtkonzentration).
Unabhängige Beschwerdestellen / Ombudssysteme
Bieten niedrigschwellige, vertrauliche Anlaufpunkte außerhalb der Hierarchie – entscheidend für Schutz, Früherkennung und Glaubwürdigkeit.
Einen Blick in die Niederlande findest du unter „weiterführende Links“
Weiterführende Links
In den Niederlanden wurde auf der Wissensplattform für Unternehmen im Kultur- und Kreativsektor ein Governance Code Culture Governance Code Culture 2019 – Cultuur+Ondernemen entwickelt.
3. Partizipations- und Feedbackinstrumente
Diese ermöglichen Rückkopplung und Frühwarnung:
360°-Feedback für Führungskräfte
Ermöglicht strukturiertes Feedback aus allen Hierarchieebenen – hilft, blinde Flecken und problematisches Führungsverhalten frühzeitig zu erkennen.
Kulturbarometer / Mitarbeiter:innenbefragungen
Regelmäßige Erhebung zur Wahrnehmung von Sicherheit, Beteiligung, Vertrauen etc. – wichtig für Monitoring und Wirksamkeitskontrolle von Präventionsmaßnahmen. Dies ist gemeinsam mit der gesetzlich ohnehin verpflichtenden Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen erhebbar. Bei diesem, zumeist ohnehin standardisierten Verfahren, geht es um systematische Erhebung, Beurteilung und Verbesserung der Arbeitsbedingungen, die psychisch belastend sein könnten (ASchG, §3 (1)).
Feedback- und Dialogformate zu Macht, Zusammenarbeit, Grenzen
z. B. regelmäßige „Macht-Checks“, Labs oder moderierte Team-Reviews. Wichtig ist die systematische Anbindung an Führung und Steuerung.
4. Strategische Lern- und Evaluationsinstrumente
Diese helfen, nachhaltige Veränderung zu sichern:
Organisationsentwicklung mit Fokus auf Macht und Verantwortung
Kontinuierlicher Prozess, der Strukturen, Entscheidungsprozesse und Kultur überprüft – nicht punktuell, sondern langfristig.
Lernende Organisation / Fehlerkultur-Ansätze
Förderung von Offenheit, Reflexion und kontinuierlichem Lernen. Wichtiges Gegengewicht zu Abwehrmechanismen.
Externe Audits zu Schutz- und Aufarbeitungsprozessen
z. B. durch spezialisierte Fachstellen oder Ethikkommissionen. Dient der Qualitätssicherung und Vertrauensbildung.
5. Weitere wesentliche Aspekte
- Awareness-Teams oder Awareness-Strukturen
Ausgebildete Ansprechpersonen für Schutz, Aufklärung und Sensibilisierung – fester Bestandteil vieler Festivals, NGOs und Institutionen mit hohem Machtgefälle. - Organigramm mit Rollenklärung
Sichtbar machen, wer zuständig ist für was – und wer nicht. Vermeidet Verantwortungsdiffusion. - Verbindliche Fortbildungsprogramme für alle Hierarchieebenen
z. B. zu Machtmissbrauch, Diskriminierung, Mobbing, psychologischer Sicherheit, Führungsverantwortung.