Grundlegendes
Die Nachsorgephase schließt an die Untersuchung an und bildet gemeinsam mit dieser die Aufarbeitung. Sie dient dazu, die Ergebnisse der Untersuchung nachhaltig umzusetzen, Betroffene weiterhin zu unterstützen, die Organisation zu stabilisieren und kulturelle wie strukturelle Reformprozesse zu implementieren.
In dieser Phase zeigt sich, ob die Institution, die Abteilung, die beteiligten Verantwortungsträger:innen bereit sind, aus dem Geschehenen zu lernen und echtes Vertrauen wiederherzustellen. Nachsorge ist auch die Brücke zur Prävention: Sie überführt konkrete Konsequenzen in langfristige Veränderung.
Reflexionsfragen zur Nachsorge
- Wie stellen wir sicher, dass strukturelle und personelle Konsequenzen fair, transparent und würdevoll umgesetzt werden?
- Wie werden Betroffene und belastete Abteilungen auch nach der Untersuchung konkret unterstützt – durch welche Angebote, wie lange, mit welchen Zielen?
- In welcher Form fließen die Perspektiven der Betroffenen konkret in Reformprozesse, Standards oder Haltungsarbeit ein?
- Wie kommunizieren wir sichtbar und glaubwürdig, welche Veränderungen aus der Aufarbeitung abgeleitet und umgesetzt wurden?
- Was tun wir konkret, damit die Nachsorgephase nicht zum Abschlussritual, sondern zum Ausgangspunkt nachhaltiger Veränderung wird (wie zum Beispiel Aufbau mit anschließender Verankerung von Schutzmechanismen und Meldewegen als Teil der institutionellen Infrastruktur)?
Ziele der Nachsorgesphase
- Umsetzung der Empfehlungen aus der Untersuchungsphase (Faustregel: je konservativer, desto vertrauensbildender)
- Gezielte Begleitung des Wandels: Kontinuierliche Unterstützung von Betroffenen und Beteiligten sowie Aufforderung wie Einldung an die gesamte Belegschaft, sich am Wandel zu beteiligen
- Erstes Monitoring- und Evaluationsgeschehen in Bezug auf die Wirksamkeit der gesetzten Maßnahmen, ggfs. Adjustierungen oder Korrekturen
- Professioneller Umgang mit belasteten Führungskräften, die im Amt, bzw. Kolleg:innen, die auf ihrer Position bleiben
- Übergang in die Prävention gestalten
Zentrale Elemente
- Verbindliche Maßnahmenpläne mit Verantwortlichkeiten und Zeitrahmen
- Angebote psychosozialer, rechtlicher und struktureller Unterstützung
- Festigen von regelmäßigen Feedbackmechanismen und Beschwerdeeinrichtungen inkl. Sichtbarmachen und Reflexion von Veränderungserfolgen sowie offenen Fragen
- Erste Maßnahmen aus den Empfehlungen werden implementiert (langfristige Institutionalisierung erfolgt in der Präventionsphase)
- Kontinuierliches Monitoring: Interne und externe Evaluationen zur Wirksamkeit der Maßnahmen
- Klare Übergabepunkte an die Präventionsphase
Maßnahmen und Abläufe
0. Fristen (Orientierungswerte)
- Sofortstart der Unterstützungsmaßnahmen: Innerhalb von 2 Wochen nach Abschluss der Untersuchung muss klar sein, welche Nachsorgeschritte eingeleitet werden (abhängig von Untersuchungsgegenstand und -ergebnis).
- Review-Meetings: Spätestens 3 Monate nach Ende der Untersuchung eine erste Evaluation der Wirkung der Nachsorgemaßnahmen.
- Langfristkontrolle: Weitere Überprüfung nach 6–12 Monaten, um Rückfälle oder neue Probleme zu erkennen.
1. Umsetzung der Empfehlungen aus der Untersuchungsphase
- Entwicklung und Kommunikation verbindlicher Maßnahmenpläne basierend auf dem Untersuchungsbericht (inkl. Zuständigkeiten, Zeitrahmen, Prioritäten)
- Umsetzung struktureller und personeller Konsequenzen (z. B. Governance, Rollenverteilung, Verhaltensstandards)
- Dokumentation und interne Kommunikation der umgesetzten Schritte
2. Unterstützung und Stabilisierung
- Einrichten oder Stärkung begleitender Angebote für Betroffene und belastete Teams: Supervision, Mediation, Einzel- und Teamcoaching
- Reflexive Begleitung von Führungskräften, die im Amt bleiben und Kolleg:innen, die auf ihrer Position bleiben (Coaching, Feedbackprozesse, Monitoring)
3. Kulturelle Verarbeitung und Beteiligung
- Durchführung von teamübergreifenden oder hausweiten Dialogformaten (z. B. zu Gleichbehandlung, Verantwortung, Zusammenarbeit)
- Einbindung der Belegschaft in die Umsetzung durch partizipative Formate (z. B. Feedbackrunden, Workshops)
4. Evaluation und Lernen
- Monitoring der Umsetzungsschritte mit begleitender interner oder externer Evaluation
- Transparente Kommunikation über Fortschritte, Hindernisse und notwendige Korrekturen an Stakeholder, Aufsicht und Belegschaft
- Sichtbarmachen des Lernprozesses: z. B. Lessons-Learned-Bericht, interne Reflexionsformate, „Change-Tagebuch“
- Externe Prozessbegleitung
5. Übergang in die Prävention
- Institutionalisierter Übergabepunkt an die Präventionsphase (z. B. durch “Policy Review”-Sitzung, womöglich Vorbereitung zur Erstellung eines neuen Schutzplans oder Leitbildchecks)
- Sicherstellen, dass neue Standards (z. B. Awareness-Leitlinien, Compliance-Regelungen) in die Organisation überführt werden
Kommunikative Leitprinzipien
(besonders in dieser Phase)
- Anwendung der allgemeinen Kommunikationsprinzipien (siehe Rahmenmodell)
- Zusätzliche Anforderungen:
- Balance aus Transparenz und Schutz der Beteiligten
- Sichtbarmachen von konkreten Veränderungen und Ergebnissen
- Raum für offene Rückmeldungen, Integration der Rückmeldungen und emotionale Verarbeitung
- Kommunikation über Zuständigkeiten, Fristen und nächste Schritte
- Beteiligung der betroffenen Abteilungen und Führungskräfte
- Professionelle Medienarbeit mit Fokus auf Einsicht, Verantwortung und Lernen